Felkészülés a magyar részletszabályok megjelenéséig

Mit kell már most figyelembe venni, és milyen előkészítő lépések szolgálják a munkáltató érdekeit?

A bértranszparenciára történő felkészülés messze túlmutat a jogszabályi megfelelésen. Tapasztalataim szerint ez a folyamat egyedülálló lehetőséget teremt a munkáltatók számára, hogy objektív képet kapjanak saját bérezési gyakorlatukról. Az átvilágítások során rendszeresen látom, miként válik a strukturált adatelőkészítés a szervezet előnyére, hiszen a munkaköri és béradatok rendezése, valamint a döntési szempontok egységesítése olyan szilárd alapot ad, amellyel a menedzsment a későbbiekben következetesen és magabiztosan tud válaszolni a munkavállalói vagy vezetői kérdésekre.

A piaci folyamatokat elemezve egyértelműen kirajzolódik, hogy ez a megközelítés szektortól függetlenül érvényes, hiszen mindenhol komoly versenyelőnyt jelent. Ugyanakkor azt is fontos tudni, hogy nincs egyenmegoldás. A sikeres felkészülés kulcsa, hogy a folyamat mélységét és módszertanát mindig az adott foglalkoztatási jogviszonyhoz, az ágazati sajátosságokhoz, a munkáltatói döntési hatáskörökhöz és a meglévő adatvagyonhoz – vagyis a belső rendszerekben, bérlistákban elérhető adatok minőségéhez és strukturáltságához – igazítsuk.

1. A jelenlegi szabályozási helyzet

Az Európai Parlament és a Tanács 2023/970/EU irányelve 2023. június 6-án hatályba lépett. Az irányelv átültetési határideje 2026. június 7. volt. Az irányelv meghatározza azokat az uniós minimumkövetelményeket, amelyekhez a tagállami szabályozásnak igazodnia kell. A magyar szabályozás feladata, hogy ezeket a követelményeket beillessze a hazai jogrendszerbe, és meghatározza többek között:

• a részletes eljárási szabályokat;
• a feladat- és hatásköröket;
• a jelentések benyújtásának módját és technikai feltételeit;
• az ellenőrzési és jogérvényesítési eljárásokat;
• az adatkezelés részletes követelményeit;
• a munkavállalói képviselet bevonásának módját;
• az egyes munkáltatói csoportokra vonatkozó különös szabályokat;

A magyar részletszabályok teljes körű ismeretéig ezért három területet érdemes világosan elkülöníteni:

1. a jelenleg is hatályos kötelezettségeket;
2. az irányelvből már előre látható felkészülési területeket;
3. azokat a kérdéseket, amelyek végleges kialakításával indokolt megvárni a magyar szabályozást

A magyar részletszabályok teljes körű ismeretéig ezért három területet érdemes világosan elkülöníteni:
a jelenleg is hatályos kötelezettségeket; az irányelvből már előre látható felkészülési területeket és azokat a kérdéseket, amelyek végleges kialakításával indokolt megvárni a magyar szabályozást.

2. Mi kötelező már most?

2.1. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása

A magyar munkajog jelenleg is előírja az egyenlő bánásmód követelményének megtartását, ezen belül az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének érvényesítését. A Munka Törvénykönyve alapján munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A vizsgálat ezért nem korlátozható az alapbérre. A teljes díjazás körébe tartozhat például:

• az alapbér vagy illetmény;
• a rendszeres és eseti pótlék;
• a prémium;
• a jutalom;
• a teljesítménybér;
• a helyettesítéshez kapcsolódó díjazás;
• a készenléti és ügyeleti díj;
• a túlmunka ellenértéke;
• a béren kívüli juttatás;
• a természetbeni juttatás;
• a munkáltató által biztosított egyéb pénzügyi előny.

Az egyenlő értékű munka megállapításánál többek között a munka jellege, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, a tapasztalat, a felelősség és a munkaerőpiaci viszonyok is figyelembe vehetők. Ez nem jelenti azt, hogy minden azonos vagy hasonló munkakörben dolgozó munkavállalónak pontosan ugyanannyit kell keresnie. A különbség akkor kezelhető biztonságosan, ha annak valós, következetesen alkalmazott, nem diszkriminatív és szakmailag megmagyarázható oka van. Ilyen szempont lehet például:

• a releváns szakmai tapasztalat;
• a dokumentált teljesítmény;
• a nagyobb felelősség;
• a speciális tudás vagy képesítés;
• a munkakörülmények eltérése;
• az ügyeleti, készenléti vagy műszakrend;
• a földrajzi vagy munkaerőpiaci helyzet;
• a vezetői vagy szakmai többletfeladat;
• a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy belső szabályzatban meghatározott eltérés.

2.2. A foglalkoztatási jogviszonyra vonatkozó magyar szabályok alkalmazása

A magyar részletszabályok megjelenéséig is alkalmazni kell az adott jogviszonyra jelenleg irányadó szabályokat. A munkáltatónak ezért figyelembe kell vennie:

• a Munka Törvénykönyvét;
• az egyenlő bánásmód követelményét;
• az adott jogviszony szabályait;
• a kötelező besorolási és előmeneteli rendelkezéseket;
• a kollektív szerződést;
• a munkáltató belső szabályzatait;
• a munkaszerződésben vagy kinevezési okiratban foglaltakat;
• az adatvédelmi szabályokat;
• a munkavállalói képviselet tájékoztatási és konzultációs jogosultságait.

Különösen fontos annak elkülönítése, hogy a díjazás mely elemeit határozza meg jogszabály vagy központi szabályozás, és mely elemekben rendelkezik mérlegelési jogkörrel a munkáltató vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója.

2.3. A személyes adatok védelme

A béradat személyes adat. A bértranszparenciára történő felkészülés során ezért már most meg kell tartani az adatvédelmi követelményeket. A munkáltatónak tisztáznia kell:

• milyen célból kezeli a béradatokat;
• kik férhetnek hozzá;
• milyen rendszerből származnak az adatok;
• meddig indokolt megőrizni őket;
• milyen részletezettség mellett biztosítható az érintettek védelme;
• hogyan előzhető meg az egyes munkavállalók közvetett azonosítása;
• milyen módon adhatók át adatok a munkavállalói képviselőknek;
• hogyan biztosítható az elemzések és jelentések megfelelő hozzáférés-védelme.

A felkészülés nem jelenti az egyéni bérek általános vagy korlátozás nélküli nyilvánosságra hozatalát. A cél a bérezési rendszer átláthatóságának és szakmai indokolhatóságának javítása.

3. Mit lehet már most előkészíteni?

Az irányelv fő követelményei alapján a munkáltatók számára több olyan feladat előre látható, amelynek előkészítése a magyar részletszabályoktól függetlenül is szervezeti előnyt jelent. A felkészülés során még nem szükséges minden folyamatot véglegesíteni. Első lépésként elegendő lehet a jelenlegi állapot felmérése, a hiányzó adatok azonosítása és a döntést igénylő kérdések összegyűjtése.

3.1. Felelősségi és együttműködési rend kialakítása

A bértranszparencia nem kizárólag HR-feladat. A felkészülésben érintett lesz a HR részlegen túlmenően:

• a felső vezetés;
• a bérszámfejtés;
• a pénzügy;
• a kontrolling;
• az adatvédelem;
• az informatikai terület;
• a belső kommunikáció;
• a munkáltatói jogkör gyakorlója;
• a munkavállalói érdekképviselet;
• szükség esetén pedig a fenntartó vagy az irányító szerv.

Már most kijelölhető, hogy ki koordinálja a felkészülést, ki felel az adatokért, ki jogosult a bérkülönbségek indokainak értékelésére, és mely döntésekhez szükséges vezetői, pénzügyi vagy tulajdonosi-fenntartói jóváhagyás.

3.2. A munkaköri rendszer áttekintése

A bérkülönbségek megfelelő elemzéséhez tisztázni kell, mely munkakörök tekinthetők azonosnak vagy egyenlő értékűnek, ezért érdemes áttekinteni és nyilvántartani

• a munkaköri megnevezéseket;
• a munkaköri leírásokat és FEOR kódokat;
• a ténylegesen végzett feladatokat;
• a felelősségi szinteket;
• a szükséges képzettséget és tapasztalatot;
• a fizikai, szellemi és érzelmi igénybevételt;
• a munkakörülményeket;
• a vezetői és szakmai döntési jogköröket;
• a szervezeten belüli munkaköri szinteket;
• a besorolási és előmeneteli szabályokat.

A vizsgálat célja nem feltétlenül egy teljesen új munkakör-értékelési rendszer bevezetése. Elsőként azt célszerű feltárni, hogy a jelenlegi rendszer mennyire következetes, összehasonlítható és adatokkal alátámasztható.

3.3. A díjazási elemek feltérképezése

A munkáltatónak érdemes egyetlen áttekinthető rendszerben összegyűjtenie a díjazás valamennyi elemét, és legyen tisztában azzal, hogy:

• milyen juttatási elemek vannak;
• mely elemek kötelezőek;
• melyek kapcsolódnak jogszabályi besoroláshoz;
• melyekben van munkáltatói mérlegelés;
• milyen feltételek alapján járnak;
• kik jogosultak dönteni róluk;
• hol található a döntés alapjául szolgáló dokumentáció;
• az adat szerepel-e a HR-, bérszámfejtési vagy pénzügyi rendszerben;
• az egyes rendszerek adatai egyeznek-e egymással.

Bizonyos munkaköröknél érdemes megnézni, hogy melyek:

1. jogszabály vagy központi szabályozás alapján meghatározott elemek;
2. munkáltatói mérlegelés alapján megállapított elemek;
3. feladatellátáshoz, teljesítményhez vagy különleges munkarendhez kapcsolódó elemek;
4. költségvetési vagy tulajdonosi esetleg fenntartói döntéstől függő elemek.

Ez segít pontosan meghatározni, hogy az esetleges különbség mely döntési szinten keletkezett, és mely szervezeti szereplő tudja annak okát értékelni.

3.4. Az adatok minőségének ellenőrzése

A bértranszparencia egyik legnagyobb gyakorlati kihívása nem feltétlenül a számítás, hanem az adatok megfelelő minősége, ezért fontos ellenőrizni:

• egységesek-e a munkaköri elnevezések és FEOR besorolások;
• rendelkezésre állnak-e a munkaköri szintek;
• pontosak-e a szervezeti besorolások;
• megfelelően vannak-e rögzítve a munkaidő-adatok;
• elkülöníthetők-e az alapbér, a változó bér és az egyéb juttatások;
• azonos időszakra vonatkoznak-e az összehasonlított adatok;
• kezelhetők-e a részmunkaidős foglalkoztatásból eredő eltérések;
• elkülöníthetők-e az egyszeri és a rendszeres kifizetések;
• rendelkezésre állnak-e a bérkülönbségek indokolásához szükséges adatok;
• összekapcsolhatók-e a HR-, bérszámfejtési és pénzügyi rendszerek információi.

A hiányos vagy eltérő módon nyilvántartott adatok korai azonosítása jelentősen csökkentheti a későbbi adminisztratív terhelést.

3.5. Előzetes bérkülönbség-elemzés

A munkáltató belső, előzetes elemzést készíthet annak felmérésére, hogy az egyes munkavállalói csoportok között milyen bérkülönbségek vannak. Az elemzés célja első körben nem a jogi minősítés, hanem annak megértése, hogy:

• hol jelentkezik számottevő eltérés;
• mely bérelemek okozzák az eltérést;
• van-e ismert és dokumentált magyarázat;
• szükséges-e pontosítani az adatokat;
• következetesen alkalmazzák-e a bérezési szempontokat;
• szükséges-e vezetői vagy költségvetési intézkedés;
• mely területeket kell a későbbiekben részletesebben vizsgálni.

Az irányelvben szereplő 5 százalékos különbség nem általános megengedett eltérés és nem automatikus megfelelőségi határ, hanem a közös bérértékelés egyik feltételéhez kapcsolódó küszöbérték, amelyet további körülményekkel együtt kell vizsgálni. Az 5 százalék alatti eltéréseket sem célszerű automatikusan figyelmen kívül hagyni, és az 5 százalék feletti különbség nem jelenti önmagában azt, hogy a munkáltató jogellenesen járt el. A döntő kérdés az eltérés oka, következetessége és megfelelő alátámaszthatósága.

3.6. A bérezési döntések szempontjainak rendezése

A munkáltató számára előnyt jelent, ha a bérezési döntések alapjául szolgáló szempontok:

• érthetők;
• lehetőség szerint előre meghatározottak;
• nemi szempontból semlegesek;
• a munkakörhöz vagy a teljesítményhez kapcsolódnak;
• az érintett munkavállalói csoportoknál következetesen alkalmazhatók;
• utólag is rekonstruálhatók.

Nem szükséges minden korábbi bérdöntést azonnal újravizsgálni. Elsőként a jelenlegi döntési folyamatok rendezése, az új döntések megfelelő rögzítése és a nagyobb kockázatot jelentő területek azonosítása indokolt.

3.7. Toborzási folyamatok előkészítése

Az irányelv alapján a jövőben nagyobb hangsúlyt kap a munkakörhöz tartozó kezdő díjazás vagy bérsáv előzetes közlése, valamint a pályázó korábbi díjazására vonatkozó kérdések mellőzése. A munkáltató már most megvizsgálhatja:

• mely munkakörökhöz áll rendelkezésre bérsáv;
• ki jogosult a bérsáv jóváhagyására;
• milyen módon kezelhetők a kivételes ajánlatok;
• összhangban van-e a meghirdetett ajánlat a belső bérekkel;
• tartalmaznak-e a jelentkezési lapok korábbi bérre vonatkozó kérdést;
• egységes és nemileg semleges-e az álláshirdetések megfogalmazása;
• milyen tájékoztatást vagy képzést kapjanak a toborzásban részt vevő munkatársak és vezetők.

3.8. Felkészülés a munkavállalói kérdésekre

A bértranszparencia erősödésével várhatóan növekedni fog a bérezéssel, a besorolással, a bérsávokkal és az előmenetellel kapcsolatos kérdések száma. A munkáltató számára előnyös, ha előre kialakítja:

• a megkeresések fogadásának módját;
• a válaszadásért felelős szervezeti szerepkört;
• az adatok ellenőrzési folyamatát;
• az adatvédelmi kontrollt;
• az egységes válaszadási elveket;
• a vezetők számára használható háttéranyagokat;
• a munkavállalói képviselet bevonásának rendjét.

A cél nem az, hogy minden vezető bérszakértővé váljon, hanem az, hogy a kérdések a megfelelő szervezeti csatornába kerüljenek, és a munkavállalók következetes, pontos tájékoztatást kapjanak.

4. Mit célszerű a magyar részletszabályok megjelenéséig tervezeti állapotban hagyni?

A felkészülés nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak a még nem ismert magyar eljárásokat saját maga kellene véglegesen kialakítania. A magyar szabályozás ismeretéig célszerű rugalmasan kezelni különösen:

• a hivatalos jelentés pontos formátumát;
• a jelentés benyújtásának technikai módját;
• a hazai hatósági vagy intézményi kapcsolódásokat;
• az egyes fogalmak magyar jogi meghatározását;
• a munkavállalói tájékoztatás végleges formáját;
• a hivatalos határidők belső eljárásrendjét;
• a közös bérértékelés részletes dokumentációját;
• a munkavállalói képviselettel történő egyeztetés pontos eljárását;
• a központi, ágazati, fenntartói és munkáltatói feladatmegosztást;
• az esetleges központi adatszolgáltatási vagy informatikai megoldásokat.

A munkáltató ezekre a területekre készíthet előzetes folyamatvázlatot, de érdemes úgy kialakítani, hogy az a magyar szabályozás és a későbbi hivatalos útmutatók alapján könnyen módosítható legyen.

5. Milyen mozgástere van a magyar szabályozásnak?

Az irányelv az eredmény tekintetében köti a tagállamokat, miközben a nemzeti jogalkotó határozhatja meg az alkalmazás hazai formáját és módszereit. A magyar szabályozás ezért a hazai jogrendszerhez és intézményi struktúrához igazíthatja például:

• az eljárási szabályokat;
• a felelős szervezeteket;
• az adatközlés technikai megoldását;
• a hatóságok közötti feladatmegosztást;
• a munkáltatói dokumentáció formáját;
• a munkavállalói képviselet bevonásának rendjét;
• az adatvédelmi és titoktartási biztosítékokat;
• az irányelv által megengedett munkáltatói létszám szerinti különbségtételt;
• a gyakorlati végrehajtást segítő egységes mintákat és tájékoztatókat.

Az irányelv minimumkövetelményeket határoz meg. A tagállam a munkavállalók számára kedvezőbb rendelkezéseket is bevezethet vagy fenntarthat, miközben a részletes végrehajtási megoldásokat a nemzeti sajátosságokhoz igazíthatja. A munkáltatói felkészülés szempontjából ezért az a célszerű, ha a szervezet az irányelvi minimumokra alkalmas alapokat épít ki, de a végleges eljárási és jelentési rendszert a magyar rendelkezésekhez igazítja.

6. Miért előnyös a munkáltatónak már most megkezdeni a felkészülést?

A megfelelően ütemezett felkészülés nemcsak a későbbi megfelelést könnyíti meg, hanem közvetlen szervezeti előnyöket is teremthet.

Szervezeti előnyök

• átláthatóbbá válik a munkaköri struktúra;
• pontosabb vezetői információ áll rendelkezésre;
• csökkenhetnek az indokolatlan belső eltérések;
• egyszerűbbé válhat a létszám- és bértervezés;
• javulhat a HR-, pénzügyi és bérszámfejtési adatok összhangja;
• könnyebben azonosíthatók a szervezeti vagy adatminőségi problémák.

Munkáltatói döntéseket támogató előnyök

• jobban tervezhetők a bérfejlesztési igények;
• elkülöníthetők az azonnali és a hosszabb távú intézkedések;
• pontosabban látható, mely eltérések származnak kötött szabályból és melyek munkáltatói döntésből;
• következetesebbé válhat a bérajánlatok és bérkorrekciók kezelése;
• javulhat a döntések szakmai alátámaszthatósága.

Munkaerőpiaci előnyök

• erősödhet a munkáltatói hitelesség és a munkáltatói márka;
• javulhat a pályázók tájékoztatása;
• csökkenhet a belépéskor kialakuló bérfeszültség;
• kiszámíthatóbbá válhat a karrier tervezés;
• támogathatóvá válik a megtartás és a hiányszakmákban történő toborzás.

További előnyök

• elkülöníthetők a központilag és a munkáltatói szinten kezelhető kérdések;
• megalapozottabbá válhat a költségvetési tervezés;
• összehangolhatók az ágazati, intézményi, HR- és pénzügyi adatok;
• előre jelezhetők a végrehajtáshoz szükséges informatikai és humánerőforrás-igények;
• egységesebbé válhat a munkavállalói és vezetői kommunikáció;
• csökkenthető az intézményekre egyszerre nehezedő későbbi adminisztratív terhelés.

7. Mit nem jelent a felkészülés?

A felkészülés nem jelenti:

• valamennyi munkabér egységesítését;
• minden bérkülönbség automatikus megszüntetését;
• az egyéni munkabérek nyilvánosságra hozatalát;
• a jelenlegi besorolási vagy illetményrendszerek automatikus felülírását;
• még nem ismert jelentések előzetes benyújtását;
• végleges eljárás kialakítását a magyar részletszabályok ismerete nélkül;
• olyan munkáltatói kötelezettségvállalást, amelyhez nincs megfelelő döntési vagy költségvetési felhatalmazás.

A felkészülés elsődleges célja a szervezet működésének megismerése, az adatok rendezése, a döntési folyamatok áttekintése és a későbbi alkalmazkodás megkönnyítése.

8. Gyakorlati felkészülési sorrend

A munkáltató számára az alábbi, fokozatos megközelítés lehet célszerű:

1. Felelős kijelölése: a felkészülés koordinátorának és résztvevőinek meghatározása.
2. Szabályozási térkép elkészítése: az alkalmazandó jogszabályok, ágazati szabályok, kollektív szerződések és belső szabályzatok összegyűjtése.
3. Adatleltár készítése: annak felmérése, hogy milyen munkaköri, foglalkoztatási és díjazási adatok állnak rendelkezésre.
4. Adatminőség ellenőrzése: a hiányzó, pontatlan vagy eltérően nyilvántartott adatok azonosítása.
5. Munkaköri struktúra áttekintése: az azonos és egyenlő értékű munkák összehasonlíthatóságának vizsgálata.
6. Díjazási elemek feltérképezése: az alapbér, illetmény, pótlék, prémium, jutalom és egyéb juttatások rendszerezése.
7. Döntési jogkörök elkülönítése: a központi, tulajdnosi-fenntartói, jogszabályi és munkáltatói döntések szétválasztása.
8. Előzetes adatelemzés: a jelentősebb eltérések és adatproblémák feltárása.
9. Indokok vizsgálata: annak ellenőrzése, hogy a különbségekhez kapcsolódik-e objektív és dokumentálható magyarázat.
10. Folyamatok előkészítése: a toborzási, tájékoztatási, válaszadási és adatvédelmi folyamatok áttekintése.
11. Költségvetési tervezés: a lehetséges korrekciók, informatikai fejlesztések és erőforrásigények költségének előzetes felmérése.
12. Szabályozási aktualizálás: a folyamatok véglegesítése a magyar részletszabályok és hivatalos útmutatók alapján.

9. Összefoglaló munkáltatói táblázat

10. Vezetői felkészülés

A magyar részletszabályok megjelenéséig nem az a munkáltató feladata, hogy minden jövőbeni eljárást előre véglegesítsen. A legfontosabb feladat annak biztosítása, hogy a szervezet ismerje saját munkaköri és bérezési rendszerét, megbízható adatokkal rendelkezzen, azonosítani tudja a döntési felelősségeket, és képes legyen a későbbi követelményeket ellenőrzött módon beépíteni a működésébe.

A korán megkezdett, fokozatos felkészülés lehetővé teszi, hogy a szükséges változtatások ne egyszerre, rövid határidővel terheljék a szervezetet. Ez különösen fontos a nagy létszámú, összetett szervezeti struktúrával, kötött besorolási rendszerrel vagy több döntési szinttel működő munkáltatóknál, hiszen a felkészülés így nem előzetes kötelezettségvállalás, hanem adat-, folyamat- és döntés-előkészítés: olyan szervezeti munka, amely a későbbi szabályozás tartalmától függetlenül is támogatja a következetesebb bérezést, a jobb tervezést és az átláthatóbb munkáltatói működést.

Felhasznált jogforrások és hivatalos háttéranyagok

1. Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elvének a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről.
   Különösen: 1–4. cikk – cél, hatály és alapfogalmak; 5–7. cikk – felvétel előtti és munkaviszony alatti bértranszparencia; 9–10. cikk – jelentéstétel és közös bérértékelés; 12–18. cikk – adatvédelem és jogérvényesítés; 27. cikk – a védelem szintje; 34. cikk – átültetés.
2. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke, amely rögzíti a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának alapelvét.
3. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés 288. cikke, amely meghatározza az uniós irányelvek jogi természetét: az irányelv az elérendő eredmény tekintetében köti a tagállamokat, míg a megvalósítás formájának és eszközeinek megválasztása a nemzeti jogalkotás feladata.
4. Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról.
5. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, különösen a 12. §, amely rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményének a munkabérrel kapcsolatban történő megtartásáról, a munkabér fogalmáról, valamint az egyenlő értékű munka megállapításának szempontjairól.
6. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, amely meghatározza az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés általános magyar jogi kereteit.
7. Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete – általános adatvédelmi rendelet (GDPR), különösen a személyes adatok kezelésére, az adatkezelés jogszerűségére, az adattakarékosságra, a beépített és alapértelmezett adatvédelemre, valamint az adatbiztonságra vonatkozó rendelkezések.