Van arra egy kifejezés, hogy
- egyes emberek túlértékelik magukat, mert nincs elég tudásuk ahhoz sem, hogy felismerjék a saját hiányosságaikat, ezért pontatlan önértékelést végeznek és gyakran azt hiszik, hogy bárkinél alkalmasabbak;
- azok a szakértők pedig, akik egy adott területen nagy tudással rendelkeznek, nagyobb valószínűséggel becsülik alá képességeiket és alulértékelik magukat, mert természetesnek veszik azt, amit tudnak; azt gondolják, ami nekik könnyű, az másnak is az.
Ez a kettős jelenség gyakran félreértett dinamikát hoz létre: az egyik oldalon túlzott önbizalommal, a másikon csendes önalulértékeléssel mind szakmai, mind személyes kontextusban.
Ezt a kognitív torzítást hívják röviden Dunning–Kruger-hatásnak. És hogy jön ez a bértranszparenciához?
Az önismeret fejlesztéséhez, a tanulás fokozásához és a jobb döntések meghozatalához kulcsfontosságú, hogy ezt értsük. Mától jönnek az adatok, a bérsávok, az objektív szempontok, a munkaköri értékelések és a bérkülönbség jelentések. Az irányelv nem csak jogi változás, új riport, új Excel, új HR-feladat (mintha ezekből nem lenne már így is ipari mennyiség), hanem valójában egy tükör a munka világa felé, és ebben a tükörben nemcsak a cégek látszanak majd, hanem a munkavállalók is.
A fizetésünkről szóló érzéseink lehetnek igazak és lehetnek teljesen tévesek is.
Átlátható adatok nélkül nagyon nehéz különbséget tenni jogos bérkülönbség, indokolatlan eltérés, rossz önértékelés, hiányos információ és valódi diszkrimináció között. A bértranszparencia pontosan ezen változtat.
Átlátható adatok nélkül nagyon nehéz különbséget tenni jogos bérkülönbség, indokolatlan eltérés, rossz önértékelés, hiányos információ és valódi diszkrimináció között. A bértranszparencia pontosan ezen változtat.
Ez nem azt jelenti, hogy holnaptól mindenki ugyanannyit fog keresni vagy, hogy a bértranszparencia egy béremelési automata lenne.
A Dunning–Kruger-hatás egyik kulcsa az, hogy az ember nem látja pontosan, hol áll. Nem tudja jól bemérni magát, mert nincs elég összehasonlítási alapja vagy nem látja a teljes rendszert. A bértranszparencia ezt az információhiányt csökkenti:
- milyen bérsáv tartozik egy pozícióhoz,
- milyen szempontok alapján értékelhető egy munkakör,
- milyen átlagos bérszintek vannak azonos vagy egyenlő értékű munkakörökben,
- hol vannak eltérések,
- mely eltérések indokolhatók objektíven,
- és melyek azok, amelyek vizsgálatot igényelnek.
Először csendesen egymás mellé kerülnek a munkakörök, bérsávok, nemek szerinti adatok, teljes bércsomagok, változó bérek, FTE-arányosított összegek, átlagok, mediánok, bérkvartilisek és objektív indoklások. Azután jönnek mellé az egyéni és elvárt tapasztalatok, felelősségi szintek, speciális tudás, teljesítmény, piaci kereslet, vezetői hatás, erőfeszítés, munkakörülmények vagy a munkakör komplexitása. Sőt, bizonyos esetekben a régi „jubileum” vagy „törzsgárda” fogalom is új értelmet kaphat, ha valódi tapasztalatként, szervezeti tudásként vagy munkaköri értékként jelenik meg.
Így lesz az egyéni és elvárt értékek közötti különbség stratégiai információ:
- Akinek valóban indokolatlanul alacsony a bére, annak nemcsak érzése lesz, hanem érve is.
- Aki máshol tart, mint gondolta, pontosabb képet kap arról, milyen kompetenciát, felelősségi szintet vagy teljesítményt kell fejlesztenie ahhoz, hogy tovább léphessen.
- Szervezeti oldalon pedig láthatóvá válik, hogy a bérdöntések mögött mennyire következetes, objektív és bizalomépítő logika áll, így érthetővé és védhetővé válik minden vezetői döntés mögötti indok.
Ez lett az irányelv egyik legnagyobb hatása: nemcsak a bérpolitikát kezdi el rendezni, hanem az egyéni és szervezeti önértékelést is kijózanítja. És habár sok tagállamban még nincs meg a helyi szabályozás, fontos tudni, hogy a munkavállalói jogok érvényesítése ettől még nem kerül le a napirendről.
Ez lett az irányelv egyik legnagyobb hatása: nemcsak a bérpolitikát kezdi el rendezni, hanem az egyéni és szervezeti önértékelést is kijózanítja.
Ide kapcsolódik a Rosenthal-, szervezeti kontextusban gyakran Pygmalion-hatásként említett jelenség is.
A hatás hátterében az áll, hogy az elvárások nem maradnak teljesen semlegesek. Amit egy vezető, tanár vagy szervezet valakiről feltételez, az könnyen megjelenhet a viselkedésében is: abban, mennyi figyelmet ad, milyen visszajelzést nyújt, milyen lehetőségeket nyit meg, és mennyire tekinti az adott embert fejlődőképesnek.
Ez nem azt jelenti, hogy az elvárás önmagában teljesítményt teremt, inkább azt, hogy az elvárások képesek befolyásolni azt a környezetet, amelyben a teljesítmény megszületik.
A bértranszparencia ezért nemcsak múltbeli bérdöntéseket tesz láthatóbbá, hanem a szervezeti elvárásokat is. Megmutatja, kit hogyan értékel a rendszer, milyen munkát ismer el következetesen, hol nyílnak fejlődési utak, és hol maradnak értékek láthatatlanul.
A bértranszparencia ezért nemcsak múltbeli bérdöntéseket tesz láthatóbbá, hanem a szervezeti elvárásokat is. Megmutatja, kit hogyan értékel a rendszer, milyen munkát ismer el következetesen, hol nyílnak fejlődési utak, és hol maradnak értékek láthatatlanul.
A Dunning–Kruger-hatás arra figyelmeztet, hogy sokszor pontatlanul látjuk önmagunkat.
A Rosenthal-hatás pedig arra, hogy mások elvárásai is formálhatják azt, ahogyan teljesítünk, fejlődünk és végül ahogyan a saját szakmai értékünket látjuk.
Ezért a bértranszparencia nemcsak arról szól, hogy ki mennyit keres. Leginkább arról szól, hogy egy szervezet mennyire pontosan látja az embereit, mennyire következetesen értékeli a munkát, és milyen jövőt nyit meg azok előtt, akik valódi értéket teremtenek.
Lesz, akinek ez megerősítés lesz.
Lesz, akinek kellemetlen felismerés.
Lesz, akinek végre bizonyíték és lesz, akinek stratégiai ébresztő.
Egy biztos: a „szerintem”-ek korszaka lassan véget ér. Különösen most, az EU bértranszparencia-irányelv nemzeti jogba való átültetési határidejének napján.
Tetszett a cikk? Iratkozz fel.
Időnként elküldünk pár új gondolatot a bértranszparenciáról és a piacképes fizetésről. Spam nincs, csak amit érdemes elolvasni.
